Les employeurs internationaux font face à un labyrinthe de règlements lorsqu’ils embauchent des employés américains. Avec plus de 100 lois fédérales sur l’emploi aux États-Unis , il est difficile d’être sûr de respecter toutes les lois en vigueur.
Bien que vous connaissiez peut-être certaines lois majeures, comme les règles sur le salaire minimum, d’autres ont peut-être échappé à votre radar. Voici cinq lois du travail américaines que vous pourriez enfreindre.
1. Les lois américaines sur l’emploi restreignent les congédiements
Le droit du travail américain ne dicte pas de licenciement pour les employés et est généralement considéré comme « à volonté ». Si vous n’avez plus besoin d’un employé, vous pouvez le congédier sans préavis.
Ça ne veut pas dire que tu peux congédier quelqu’un sans raison. Si vous congédiez quelqu’un sans raison valable, vous pourriez vous retrouver dans une poursuite pour congédiement abusif.
La Loi nationale sur les relations de travail protège les employés contre les pratiques de travail déloyales, ce qui peut inclure le licenciement sans raison valable. Vous ne pouvez pas non plus congédier un employé à cause d’un comportement légal, mais malsain, en dehors des heures de travail.
Vous pourriez également être obligé de négocier un congé médical prolongé pour les employés en vertu de la Loi américaine sur l’invalidité, au-delà de leur congé non payé de 12 semaines en vertu de la Loi sur le congé familial et médical.
2. Pauses non rémunérées et travail hors heures
Une autre préoccupation pour les employeurs et les employés est le temps pour lequel ils seront payés. En tant qu’employeur, vous pourriez vous retrouver du mauvais côté de la loi si vous choisissez de ne pas payer vos employés à l’heure dans certaines situations.
Selon la Loi sur les normes équitables du travail, un employé qui travaille pendant une pause-repas non payée doit être payé pour le temps travaillé. Si vous déduissez automatiquement une pause déjeuner du salaire des employés, vous pourriez enfreindre la loi.
Vous pourriez aussi avoir tort si un employé travaille en dehors des heures de travail s’il y a des raisons de croire que vous le saviez. Si un employé à l’heure répond à vos courriels ou termine une tâche qui prendra beaucoup de temps, vous devez le payer.
C’est particulièrement important à l’ère du télétravail et des téléphones cellulaires. Vos employés pourraient travailler à presque n’importe quelle heure de la journée. Surveillez attentivement quand ils travaillent et assurez-vous d’établir des règles claires concernant les heures de travail, les horaires flexibles et les heures libres.
3. Poser des questions sur l’historique médical
Cette loi est particulièrement importante pour les employeurs internationaux qui embauchent actuellement. En vertu de la Loi sur la non-discrimination liée à l’information génétique (GINA), vous ne pouvez pas demander à un employé des antécédents médicaux familiaux.
Cela ne s’applique pas seulement au processus d’embauche et d’entrevue. Aucun employé ne devrait poser de questions à un autre sur les antécédents médicaux familiaux. L’exception concerne les discussions informelles, comme les discussions dans la salle de pause.
D’autres détails sont également interdits, comme l’état civil et les préférences sexuelles. Cette loi et d’autres lois fédérales américaines sur l’emploi tentent d’établir des lieux de travail sécuritaires, exempts de discrimination. Les employés à qui on demande cette information et qui sont ensuite victimes de discrimination en emploi pourraient poursuivre en justice.
4. Les lanceurs d’alerte sont protégés
En revenant aux règles de congédiement, vous voudrez connaître les différentes lois sur les lanceurs d’alerte en vigueur aux États-Unis. Si quelqu’un soulève un drapeau rouge sur la façon dont votre entreprise fonctionne, vous ne pouvez pas simplement le congédier à cause de ça.
Vous ne pouvez pas non plus prendre des mesures contre eux pour avoir signalé des conditions dangereuses, y compris le harcèlement et les fautes financières. Prendre des mesures de représailles contre ces employés pourrait vous causer encore plus d’ennuis.
5. L’ADA protège davantage d’Américains
En tant qu’employeur aux États-Unis, c’est votre travail d’accommoder raisonnablement les employés, surtout ceux ayant un handicap. Quelqu’un qui se plaint d’une odeur au bureau pourrait avoir un handicap. Il en va de même pour un employé qui échoue à un test de dépistage obligatoire à cause d’une vessie timide.
Avec plus de conditions considérées comme des handicaps que jamais, il se peut que vous deviez offrir des accommodements à plus d’employés que vous ne le pensez.
Si vous avez besoin d’aide pour naviguer dans les lois du travail américaines, contactez les experts. Ils peuvent vous aider à employer des Américains sans problèmes juridiques.
