Payer des travailleurs américains venant de l’étranger? 5 lois à connaître

Parlez à presque tous ceux qui emploient un employé aux États-Unis, et vous entendrez probablement parler des nombreuses règles qui régissent la façon dont vous payez les membres de votre équipe. Gérer la paie aux États-Unis peut être un peu intimidant pour cette raison. Demandez une soumission pour des services de paie aux États-Unis dès aujourd’hui! Il est impératif que les entreprises internationales se familiarisent avec les lois, surtout si elles veulent réduire les risques et éviter des sanctions. Examinez certaines des principales lois fédérales que vous devrez connaître si vous prévoyez de payer des travailleurs américains venant de l’étranger.

1. La Loi sur les normes équitables du travail

La Loi sur les normes de travail équitables, ou FLSA, a été introduite dans les années 1930. Il a été mis à jour périodiquement depuis. Il est conçu pour couvrir les travailleurs à temps plein et à temps partiel, tant dans le secteur privé qu’à tous les niveaux de gouvernement. La FLSA établit un salaire minimum fédéral et régit aussi les heures supplémentaires. Actuellement, les salaires des heures supplémentaires sont fixés à une fois et demie le salaire horaire régulier d’un employé. La FLSA régit également le nombre d’heures que les mineurs peuvent travailler. Il est important de noter que la FLSA ne couvre pas tous les travailleurs aux États-Unis. Elle offre une couverture individuelle et une couverture d’entreprise. Les travailleurs de certains secteurs peuvent être exemptés de certaines réglementations, comme la rémunération des heures supplémentaires. Il est aussi important de noter que la loi provinciale peut passer outre la FLSA. De nombreux États, par exemple, ont des salaires minimums plus élevés que le taux fédéral. Dans ces cas, les employeurs doivent se conformer à la loi provinciale.

2. La Loi fédérale sur la taxe sur le chômage

Si vous êtes une entreprise privée à but lucratif opérant aux États-Unis et employant des travailleurs américains, il se peut que vous deviez payer des taxes de chômage, conformément à la loi fédérale sur la taxe sur le chômage. Également connue sous le nom de FUTA, cette loi coordonne avec les systèmes d’assurance-emploi des États pour offrir une compensation de chômage aux personnes qui perdent leur emploi. Les employeurs seuls sont responsables des paiements FUTA (FUTA Payment). Les employés ne paient pas une partie de ces fonds par des déductions de paie. Les exigences varient d’un État à l’autre, car chaque État administre son propre programme de chômage.

3. La Loi fédérale sur les cotisations d’assurance

Si vous avez déjà entendu quelqu’un parler des déductions de paie FICA, vous avez déjà rencontré la Loi fédérale sur les cotisations à l’assurance. C’est la législation qui prévoit des programmes comme Medicaid et la Sécurité sociale. La FICA exige que les employeurs effectuent des déductions sur les chèques de paie de leurs employés. Ces retenues sont ensuite utilisées pour cotiser dans des programmes sociaux. Les employeurs sont invités à fournir une contrepartie pour ce qu’ils retiennent à leurs employés. On s’attend à ce que vous retiez 1,45% des salaires pour Medicare et jusqu’à 7,65% pour la Sécurité sociale. Si vos employés gagnent plus de 200 000 $, il y a aussi une autre surtaxe.

4. Loi sur la sécurité du revenu de retraite des employés

Vous n’êtes peut-être pas soumis à la Loi sur la sécurité du revenu de retraite des employés, mais c’est une bonne loi pour savoir si vous avez des employés aux États-Unis. L’ERISA régit les régimes de retraite offerts par les entreprises aux États-Unis. Bien qu’il n’exige pas qu’un employeur offre un régime de retraite, il établit des normes pour les régimes de retraite. Cela inclut la façon de rendre compte des régimes ainsi que les exigences de divulgation et de fiduciaire.

5. Loi sur le congé familial médical et familial

La Family Medical and Family Leave Act pourrait ne pas sembler avoir beaucoup d’impact sur vos opérations de paie aux États-Unis au début. Il ne prévoit que des congés non payés pour vos employés, ce qui signifie que vous n’avez pas à vous soucier de les payer s’ils prennent un congé. Néanmoins, il est judicieux de prêter attention aux dispositions de cette loi. Elle exige que vous accordiez aux travailleurs jusqu’à 12 semaines de congé après la naissance ou l’adoption d’un enfant, ou pour une maladie grave de l’employé, de son conjoint, d’un enfant ou d’un parent. Ce congé est protégé par l’emploi, donc vous devrez savoir comment pourvoir le poste pendant l’absence de l’employé. Cette liste constitue un bon point de départ pour les employeurs internationaux. Il y a beaucoup d’autres lois américaines qui influencent la façon dont vous gérerez la paie de vos travailleurs américains.