Embauche au-delà des frontières, Emploi transfrontalier
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Canadiens vs. Américains : Tests de dépistage de drogues et vérifications des antécédents (Mise à jour 2022)
Si vous développez votre entreprise des États-Unis vers le Canada, il est judicieux de vous revoir sur la façon dont les règlements du travail diffèrent entre les deux pays. Bien
Aux États-Unis, les tests de dépistage de drogues et les vérifications des antécédents vont souvent de pair. Ils sont un précurseur courant à l’emploi dans de nombreuses industries et postes — particulièrement ceux où la machinerie lourde est utilisée. C’est tellement courant que c’est presque une attente lors du processus pré-embauche. En fait, les États-Unis sont le seul pays au monde où le dépistage de drogues est utilisé de façon significative, selon la Commission des droits de la personne de l’Ontario.
Au contraire, le dépistage de drogues au Canada est rarement permis dans le cadre du processus préalable à l’embauche.
Bien que votre seul objectif soit peut-être de créer un milieu de travail sécuritaire, le dépistage de drogues au Canada ne vaut pas le risque légal avec la Commission des droits de la personne. De plus, la majorité des employeurs canadiens ne sont pas autorisés à maintenir des politiques aléatoires de dépistage de drogues pendant leur emploi. Dans la plupart des cas, le dépistage aléatoire des travailleurs est considéré comme discriminatoire et perçu comme une violation des droits fondamentaux. Le Code des droits de la personne de l’Ontario, par exemple, stipule que les employeurs ne peuvent pas discriminer les employés en raison de la dépendance à la drogue ou à l’alcool ou à des abus en tant que handicap.
Exceptions aux politiques de dépistage de drogues à l’emploi au Canada
Au Canada, un danger pour le milieu de travail ne constitue pas une justification automatique pour les tests de dépistage aléatoires de drogues. Mais il existe des exceptions à la règle, comme l’administration d’un test de dépistage de drogues pour des postes sensibles à la sécurité où un accident ou un incident pourrait causer des dommages irréparables ou la mort.
Par exemple, un employeur peut déterminer que le transport est un poste sensible à la sécurité. Bien que cela puisse sembler une décision simple, il faut tout de même consulter un avocat avant de mettre en œuvre une politique de dépistage de drogues.
Même dans ces cas, il doit y avoir un lien entre l’incapacité et la performance au travail. Un test en trois volets peut être appliqué pour déterminer si votre lieu de travail peut justifier des règles discriminatoires :
Y a-t-il une base objective pour croire que la performance au travail pourrait être altérée par la drogue ou l’alcool?
Pour certains employés, existe-t-il une base objective pour croire que les absences habituelles, les retards ou les comportements erratiques sont liés à l’alcoolisme ou à la toxicomanie?
Existe-t-il une base objective pour croire que le risque causé pourrait nuire à la sécurité des collègues ou du public?
De plus, des tests de dépistage de drogues à coût raisonnable et post-accident peuvent également être effectués dans certains cas où l’employeur a des motifs raisonnables de soupçonner une déficience au travail.
Résultat positif à la marijuana au Canada
Alors que les lois sur le cannabis varient d’un État à l’autre et au niveau fédéral aux États-Unis, la marijuana est légalisée à la fois pour un usage médicinal et récréatif au Canada. Bien que l’usage récréatif soit légal, les lois sont similaires à celles concernant l’alcool : l’usage est interdit au travail. Cela signifie que les travailleurs ne sont pas autorisés à consommer de la marijuana avant ou pendant leur quart.
En raison des aspects juridiques, il est recommandé que les organisations mettent en place des politiques claires concernant la consommation de drogues. Bien que le dépistage de drogues avant l’embauche soit minimal et que les tests pendant l’emploi soient fortement réglementés, il peut y avoir des circonstances où un test de dépistage est permis et nécessaire. Un test positif à la marijuana lors du dépistage de drogues avant l’embauche n’est probablement pas suffisant pour retirer une offre ou refuser d’embaucher un candidat. Puisque la marijuana peut rester dans le système pendant une longue période, il sera difficile de prouver si quelqu’un était sous influence pendant les heures de travail, ce qui complique le licenciement pour obtenir un résultat positif.
Qu’en est-il des psychédéliques?
L’utilisation des psychédéliques dans les milieux thérapeutiques est en croissance à l’échelle mondiale. Il est considéré comme une thérapie révolutionnaire pour des troubles de santé comme la dépression, l’anxiété et le TSPT. Bien que cela vienne tout juste d’être introduit — l’Alberta est actuellement la seule province à réglementer — cela pourrait être un point à considérer plus tard. Les politiques sur les drogues devraient être mises à jour régulièrement au fur et à mesure que de nouvelles lois et règlements sont mis en place.
Vérification des antécédents au Canada versus aux États-Unis
Les différences entre le contrôle des antécédents au Canada et aux États-Unis sont moins marquées. Les vérifications des antécédents sont considérées comme une pratique courante aux États-Unis. Au Canada, ils sont moins fréquemment utilisés dans le cadre du processus pré-embauche. Habituellement, ils ne sont effectués que sur des employés potentiels qui travailleront directement avec de l’argent, des personnes vulnérables ou des informations très sensibles.
Bien qu’aucune loi n’interdise aux entreprises américaines de faire des vérifications des antécédents sur les employés canadiens potentiels, cela pourrait prolonger le processus d’embauche et nuire à l’expérience du candidat.
Si vous travaillez pour une entreprise américaine cherchant à embaucher des employés à distance au Canada, il est préférable de bien comprendre les différences de règles et de règlements entre les deux pays. Sinon, vous pourriezfaire appel à un organisme professionnel d’employeurs (PEO) pour gérer la responsabilité de la conformité législative et juridique, de la paie et des ressources humaines pour vos employés canadiens. Ce partenariat vous aidera à rester conforme dans vos processus d’intégration et de gestion des employés.
