Peu importe à quel point vous êtes un excellent employeur, vous subirez probablement quand même un certain roulement d’employés. Certaines personnes peuvent partir pour d’autres opportunités, tandis que d’autres cherchent à démarrer leur propre entreprise. Lorsqu’ils partent, ils emportent avec eux des informations confidentielles, ce qui pourrait signifier que votre entreprise perd un avantage concurrentiel sur le marché.
Dans ce contexte, il n’est pas déraisonnable qu’un employeur envisage d’imposer des limites à ce que les employés peuvent faire après avoir quitté l’entreprise. Dans les contrats d’employés, il existe deux types de clauses utilisées pour y parvenir : la clause de non-concurrence et la clause de non-sollicitation.
Quelle est la différence entre les deux, et lequel devriez-vous utiliser? Ce guide vous aidera à comprendre les bases de ces ententes juridiques complexes.
Accords de non-concurrence
Une clause de non-concurrence est un accord entre vous et l’employé selon lequel il ne sera pas en concurrence directe avec votre entreprise pendant une certaine période après son départ. Cela signifie généralement qu’ils ne peuvent pas démarrer une entreprise semblable à la vôtre. Ils peuvent aussi ne pas être en mesure de travailler pour vos concurrents ou d’autres entreprises similaires.
Les ententes de non-concurrence peuvent devenir assez complexes et ne sont pas toujours applicables. Les règles entre le Canada et les États-Unis sont différentes au niveau fédéral. Ils peuvent aussi changer de province à province ou d’État à province. Ce qui est légal dans un État peut ne pas être exécutoire dans un autre.
En Californie, par exemple, les clauses de non-concurrence ne sont valides que dans des situations juridiques très spécifiques. Une entreprise peut empêcher les employés actuels de faire du travail supplémentaire pour leurs concurrents. Un acheteur peut aussi empêcher un vendeur de créer une nouvelle entreprise pour rivaliser avec lui.
En Floride, par contre, les clauses de non-concurrence sont généralement applicables. Ils doivent protéger les intérêts légitimes de l’entreprise, ainsi qu’avoir une limite géographique et temporelle.
Au Canada, les ententes de non-concurrence peuvent être assez difficiles à faire appliquer, car les tribunaux ont jugé que cela peut être trop restrictif et ne sert pas le meilleur intérêt des employés. Il est important de faire vos recherches et de voir quel type d’entente pourrait mieux servir votre objectif.
Ententes de non-sollicitation
Une clause de non-sollicitation signifie que l’employé accepte de ne pas attirer d’autres employés loin de votre entreprise. Ils ne peuvent pas non plus engager vos clients une fois qu’ils sont partis. Contrairement à une entente de non-concurrence, votre clause de non-sollicitation est beaucoup plus facile à faire appliquer tant que vous vous assurez absolument qu’elle est claire, raisonnable et totalement sans équivoque aux yeux de la loi.
Par conséquent, un accord de non-sollicitation est généralement une option plus populaire pour de nombreuses entreprises. C’est généralement plus agréable pour les employés aussi, ce qui facilite la tâche pour tout le monde.
La non-sollicitation est souvent accompagnée d’un accord de non-concurrence aux États-Unis afin de s’assurer non seulement que votre travailleur n’a pas le droit d’ouvrir une entreprise en concurrence directe avec vous, mais qu’il ne peut pas non plus tenter de voler des affaires ou des actifs.
Le Canada, c’est une autre histoire. La non-sollicitation est une option plus courante en raison de la difficulté que rencontrent de nombreuses entreprises à faire respecter les ententes de non-concurrence. La plupart du temps, les tribunaux appliquent une entente de non-sollicitation pour prévenir tout débauchage de la part d’un ancien employé.
Cas d’utilisation
Il est généralement imprudent d’inclure une clause de non-concurrence dans un contrat de travail canadien. Un employé pourrait vous poursuivre en justice à cause des restrictions, et le tribunal pourrait décider que vous n’êtes pas en mesure de faire respecter l’entente.
Vous et vos employés pourriez trouver la clause de non-sollicitation plus facile à gérer et plus équitable dans l’ensemble. Vos employés sont moins enclins à vous poursuivre en justice à cause de ça. Si quelqu’un engage une poursuite, le tribunal est plus enclin à vous donner raison et à vous permettre d’appliquer la clause.
Dans tous les cas, il est préférable de faire appel à des avocats avant de décider de proposer une quelconque clause. Obtenir les conseils d’experts peut garantir non seulement que vous respectez la loi, mais aussi que les deux parties sont couvertes de manière équitable.
